SEBRAE/SC - Artigos para MPE's

 
  Data Inclusão: 28/11/2006
Autor: Maria Paula Bartolozzi Astrauskas
Fonte: Empreendedor

Por que faltam

Será que os níveis das graduações estão deixando a desejar? Ou os universitários estão presos à teoria e não à prática do que a graduação lhe propõe?

No ambiente das organizações, que precisam compreender e se adaptar rapidamente as mudanças que garantem a sobrevivência de uma empresa, busca-se um novo perfil profissional. Mais do que bons técnicos administrativos espera-se que os líderes possuam criatividade e flexibilidade, entre outras habilidades. Mas reunir todas ou boa parte destas competências é o grande desafio do momento.

Em 1990, iniciavam-se os primeiros programas de "trainees", ou de talentos, em que empresas investiam alto em processos seletivos rigorosos, com duração mínima de três meses, com o objetivo de escolherem os melhores recém-formados que, além de possuírem um bom nível cultural, apresentassem, durante as etapas do processo, competências que facilitassem seu desenvolvimento dentro da empresa. Assim que aprovados, a empresa investia mais uma boa verba para iniciarem o programa que geralmente tinha duração mínima de um ano.

Eram realizados treinamentos técnicos e comportamentais e um job rotation com a finalidade do recém-contratado conhecer diversas áreas da empresa e desenvolver uma visão generalista do processo para assumir uma posição de destaque no término do programa.

Mas os problemas surgiam quando algumas empresas não conseguiam cumprir o programa proposto, o que gerava grande insatisfação no jovem ambicioso. Além disso, tais "jovens potenciais em pleno desenvolvimento" passaram a ser assediados e receber outras propostas de recolocação, e muitas vezes nem terminavam o programa na empresa onde iniciaram.

Mesmo com estas dificuldades, várias empresas mantiveram estes programas que ainda são bem atraentes aos olhos dos recém-formados. Algumas empresas remodelaram sua estratégia de seleção e o conteúdo do programa de desenvolvimento objetivando a retenção destes "talentos".

Acompanhando os últimos artigos vinculados em várias revistas, notei que muitos empresários passaram a queixar-se da dificuldade de hoje identificar jovens com talentos nos processos seletivos. Muitas vezes as empresas não conseguem fechar o número de vagas abertas por falta de bons candidatos.

Então questiono: O que aconteceu? Será que os níveis das graduações estão deixando a desejar? Ou os universitários estão presos à teoria e não à prática do que a graduação lhe propõe? Ou mais, as mudanças são realmente tão hábeis e diversas, que nem chegam aos universitários, que ao candidatarem-se aos famosos programas de "trainees" são surpreendidos com questões, dinâmicas, jogos empresariais, atividades estas que não fazem parte da grade de ensino de quase nenhum curso?

Bom, sabemos que no Brasil esperteza não falta, notada que esta dificuldade passou a reduzir o número de aprovados. Hoje existem cursinhos preparatórios para que o universitário seja treinado para enfrentar a maratona dos processos seletivos lançados geralmente no 2º semestre do ano.

Mesmo assim, não há como uma pessoa com pouca vivência empresarial expressar tantas competências e habilidades durante vários processos que se inscreve, rodeado de concorrentes e sendo observados pelos avaliadores. Chegam ao stress.

Já que empresas multinacionais com unidades no Brasil e empresas nacionais buscam e prezam tanto este perfil chamado de "talento", está aí um grande desafio para as instituições de ensino, pois para chegar a este nível de preparação do jovem universitário é necessário à quebra de paradigmas de como se mostram os modelos de ensino. É preciso que as instituições agreguem o desenvolvimento de módulos comportamentais, para o desenvolvimento da inteligência emocional, do autoconhecimento, apontar o que é subjetivo e o que é intuitivo, implementar novos conceitos de metodologias não basta. É necessário rever o conteúdo da grade curricular, pois o modelo expositivo-auditivo não basta para o desenvolvimento de comportamento, pois esta aquisição depende de vivência mesmo que simulada.

Em outros países já existem experiências que reúnem aulas tradicionais com exercícios de integração, dinâmica e jogos empresariais. O objetivo é estimular o desenvolvimento de todas as capacidades e habilidades, como exercícios voltados para criatividade, memorização, comunicação em público, equilíbrio emocional, entre muitos outros aspectos que proporcionam o autoconhecimento, acompanhados por profissionais que os estimulam a reflexão e posteriormente a discussão das experiências vivenciadas nos exercícios onde os participantes dividem suas emoções com os outros jovens e com os facilitadores que conduzem os exercícios e dão feedbacks no fechamento.

Concluo, então, que a prioridade deveria ser a reformulação nas grades do ensino universitário, porque sem os desafios simulados por meio dos exercícios situacionais e comportamentais os estudantes das universidades poderão se dar conta das suas competências natas e das que devem ser desenvolvidas.

Cabe esta reflexão: Se não houver um movimento na área da educação com certeza as empresas terão cada vez mais dificuldades em encontrar "talentos" com os requisitos que almejam para oxigenar seu quadro de pessoal e manterem-se na vanguarda.

Maria Paula Bartolozzi Astrauskas é psicóloga, pós-graduada em Administração e consultora de Recursos Humanos da empresa Siegen.


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