Como fazer a avaliação de desempenho dos seus funcionários
Numa empresa de pequeno porte, com número reduzido de funcionários, todos precisam atuar como um time de futebol bem entrosado e que joga para vencer. Ou seja, concentrados, cientes do papel de cada um, fazendo sua parte e dando conta de suas tarefas. Mas para isso, o empreendedor e líder no negócio deve desenvolver rotinas para capacitação e motivação da equipe e também de avaliação do desempenho de cada funcionário. No entanto, muitas vezes isso pode ficar em segundo plano, mascarado pelo resultado mensal alcançado. Mas sem realizar uma avaliação de desempenho, como você poderá estimar o crescimento do negócio?
Produtividade é um fator preponderante para o sucesso de um negócio. Significa fazer mais atividades na carga horária diária ou até em menor tempo. E a forma de medir a produtividade de um funcionário é medir a sua performance. Mesmo aqueles que já têm apresentando um desempenho positivo podem passar por uma avaliação até para que as qualidades dele possam ser potencializadas.
A avaliação de desempenho também pode ser usada como ponto de partida para saber quais funcionários realmente são essenciais na empresa. Assim é possível pensar em estratégias que ajudem a manter sempre os melhores e evitar que o negócio seja vítima da alta rotatividade. Além de perder talentos, a troca constante de trabalhadores é sempre prejudicial para quem pensa em expandir seu mercado. Uma vez que dependendo da função desempenhada e do grau de envolvimento dos funcionários, as demandas da empresa podem atrasar, ou impedir o lançamento de novo produto ou serviço.
Então, por que não investir nos talentos que você já tem no seu negócio? Isso é uma ação importante na gestão de pessoas dentro de todo empreendimento.
O que preciso para fazer a avaliação de desempenho da equipe
Se você ainda não tem uma rotina de avaliação de desempenho dentro de sua empresa, está na hora de começar. Além de todos os ganhos citados acima, a avaliação precisa ser muito bem compreendida antes de ser aplicada. Você deve encará-la como um instrumento para gerar melhores resultados e não uma “caça às bruxas” para identificar quem está sendo desonesto com a empresa. Antes de partir para a avaliação, informe-se e busque orientação. Leia a respeito para entender realmente o que essa ação pode fazer pelo seu negócio..
Um ponto importante a ser considerado é a comunicação interna, para que os funcionários entendam realmente qual o propósito da avaliação de desempenho. Deixe claros quais os critérios de avaliação, quais os objetivos e como serão analisados os resultados. Lembre-se de que você está lidando com pessoas. Se não estiver claro como a avaliação deve ocorrer, a reação será ruim, de incompreensão e até de confronto, gerando desmotivação. Podem surgir questionamentos do tipo “a empresa está dizendo que não estou trabalhando direito?”, “vocês acham que estou matando trabalho?” ou “agora querem que trabalhe mais ainda do que já trabalho?”.
É natural que qualquer observação que seja feita (especialmente a negativa) pode ser mal recebida pelo empregado. Por isso, evite a crítica pela crítica. Avaliação de desempenho é coisa séria e pode ser feita de forma profissional na hora e no ambiente certo. Não é para criar “climão” entre todos os funcionários da empresa. Mas pelo contrário, a análise pode, ser um mecanismo para reconhecer e premiar os talentos da sua empresa. . Neste caso, o setor de Recursos Humanos precisa seguir os seguintes passos, indicados pelo Sebrae.
1) O funcionário deve conhecer a sistemática de avaliação existente, seus objetivos, suas regras, periodicidade, aplicações e consequências;
2) O sistema de avaliação deve ser elaborado com indicadores de maior objetividade possível;
3) Devem ser definidos quais resultados e entregas o funcionário deve obter;
4) Os requisitos avaliados e os critérios utilizados devem estar claros e divulgados para todos na empresa (tanto para quem avalia quanto para quem será avaliado);
5) Importante que seja dada atenção ao registro dos fatos, utilizando um modelo de ficha de avaliação de desempenho para anotação de observações, resultado das avaliações, conclusões e recomendações do avaliador (faça o download de um modelo de ficha de avaliação).
6) Feedback, após o processo formal, é importante que o avaliador disponha de um momento com o funcionário individualmente e apresente a ele quais são os pontos fortes e as oportunidades de melhorias identificadas pelo avaliador em relação ao avaliado. Preferencialmente o feedback deve ser individual para evitar a exposição do funcionário.
Capacitação para a gestão de pessoas
Para iniciar um processo de avaliação de desempenho, uma das opções é contar com o apoio do Sebrae/SC. Cursos como o Gestão de Pessoas e Equipes - Na medida podem ajudá-lo a compreender melhor como deve ser a gestão dos funcionários da sua empresa. São 24h de capacitação e 2h de consultoria no Sebrae ou Entidade parceira, para você compreender o funcionamento de um sistema de Gestão de Pessoas, de forma prática e objetiva. A proposta do curso é ensinar empreendedores a atrair, desenvolver e reter talentos.
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